Gestión del Desempeño

Published On Mar-09-2017

Transcripción

Supongamos que en su organización usted decide hacer una evaluación de desempeño. Para esto, organiza a los gerentes para que estos redacten una lista de lo que creen que es importante evaluar. Luego, organiza reuniones con los empleados para informarles acerca de las ventajas que esto conlleva y ellos aceptan realizarla o someterse a dicha evaluación. El día de la evaluación, sacrifica tiempo de trabajo para aplicarlas, pero una vez hechas, no realiza ninguna acción ¿Es esto correcto?

La gestión eficaz del rendimiento del personal, en la organización, exige algo más que informes formales y calificaciones. El proceso de evaluación completo incluye relaciones cotidianas informales, entre los directivos y los trabajadores, así como entrevistas formales cara a cara. Aunque las calificaciones son, de por sí, importantes, lo son más las acciones que se realizan con ellas.

Existen varias actividades que se pueden realizar con los empleados, una vez concluidas las mediciones. Estas actividades forman parte de la tercera fase de la evaluación, y es aquí donde se deben tomar las acciones, según los resultados obtenidos. Algunas de estas actividades son:

• La entrevista de evaluación: Una vez finalizada la calificación, el supervisor se reúne con el empleado, para informarle sobre sus resultados. Algunas veces estas noticias no son las mejores, sin embargo, es importante hacérselas saber, de la mejor manera, para que el empleado pueda mejorar. Asimismo, cuando se realiza este tipo de entrevistas, se debe ser asertivo con las palabras que se utilizan, para no herir susceptibilidades.

• Mejora del desempeño: Puesto que las entrevistas formales, normalmente, se realizan una vez al año; las recomendaciones que se hacen pueden no perdurar en el tiempo o la memoria del trabajador. Debido a esto, los supervisores deben prestar especial atención cada día, en el transcurso de su trabajo. Existen 4 características que permiten a un supervisor trabajar de manera eficaz:

a. Identifican las principales causas de los problemas de rendimiento: Estos pueden verse influenciados por muchos factores. Algunos, incluso, van más allá de los que puede manejar el trabajador. En este sentido, existen, al menos, tres áreas que se pueden ver afectadas: “la determinación de las causas influye en la evaluación”, “la determinación de las causas puede ser un conflicto, entre el supervisor y el trabajador”, y “determinar las causas puede definir qué se hará al respecto”.

b. Gestión de causas de los problemas: Una vez que el supervisor y el trabajador han determinado las causas, el siguiente paso es tomar las acciones necesarias para controlar dichas acciones, por ejemplo, formación, transferencia, cambio de proveedores, e incluso el despido.

c. Desarrollo de un plan de acción y capacitación a los trabajadores, con el fin de alcanzar una solución: La gestión eficaz del desempeño exige capacitar a los trabajadores para mejorar sus habilidades. El supervisor debe convertirse en un facilitador, para que el empleado supere estas situaciones y mejore su rendimiento. Asimismo, es importante dar un seguimiento a cada empleado, con el objeto de medir su rendimiento, además de comparar el “antes” y el “después” del plan de acción.

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