Medida del desempeño

Published On Mar-09-2017

Transcripción

Para medir el desempeño de un empleado, usted, como gerente, puede asignarle una calificación o número, o etiquetar su trabajo como “excelente”, “bueno”, “regular” o “malo”. Pero imagine, por un momento, que debe medir la creatividad de un grupo de empleados ¿Cómo lo haría? Sabemos que la creatividad es de vital importancia para la organización. Sin embargo, es un criterio difícil de medir. Por ejemplo, el número de estrategias creativas por año, el monto que genera cada estrategia, cuáles estrategias creativas ganaron algún premio, entre otras tantas formas.

Algunas de las medidas de desempeño son:

• Juicio relativo: es un formato de evaluación que pide a los supervisores comparar el rendimiento de un empleado con el de los demás, quienes hacen el mismo trabajo.

• Juicio absoluto: es un formato de evaluación que pide a los supervisores emitir juicios acerca del rendimiento del empleado, a partir, únicamente, de estándares de rendimiento. La diferencia principal con el juicio relativo es que no se hace una comparación con los demás empleados, sino que es la jefatura la que se encarga de llenar el informe completo del trabajador.

• Instrumento de evaluación basado en rasgos: se trata de una herramienta de evaluación que le pide a un supervisor que emita juicios acerca de las características del trabajador que tiendan a ser conscientes y duraderas. Estos rasgos pueden ser: personalidad, comportamiento o resultados. Una característica de esta técnica es que “deja la puerta abierta” para cometer sesgos conscientes o inconscientes, debido a su ambigüedad. Aunado a esto, defender esta medición ante un tribunal resulta muy complicado.

• Instrumento de evaluación basado en comportamientos: esta es una herramienta de evaluación que pide a los directivos evaluar los comportamientos de un trabajador. Este instrumento no se mide, según sus características personales, sino de acuerdo a estándares de rendimiento concretos, tales como puntualidad, colaboración, atención, interés, entre otros.

• Instrumentos de evaluación basados en resultados: es una herramienta que solicita a los directivos o gerentes que evalúen los resultados alcanzados por los trabajadores. Una desventaja de este instrumento es que no califica el proceso ni el esfuerzo, solo el resultado.

• Dirección por objetivos: esta medición de desempeño está enfocada en los objetivos, donde los trabajadores y sus supervisores establecen, juntos, los objetivos, para un periodo de evaluación.

• Autoevaluación: en este tipo de medición, los trabajadores se evalúan a sí mismos.

• Evaluación de iguales o compañeros: se trata de un sistema de evaluación del desempeño, en el que los trabajadores del mismo nivel, en la organización, se evalúan unos a otros.

• Evaluación por parte de los subordinados: este es un sistema de evaluación que permite a los empleados calificar a los supervisores.

• Feedback 360°: este último es la combinación de varios sistemas, regularmente, la evaluación de iguales o compañeros, la evaluación de subordinados y las autoevaluaciones.

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