Transcripción
Su empresa recibe 250 hojas de vida para 1 puesto de trabajo únicamente, ¿cómo determinar quién es la persona idónea para el puesto con tantas ofertas de empleo?
Imagine un momento que pasaría si elije mal a su gerente financiero, ¿su dinero está en las manos de una persona capaz? Muy bien, es muy capaz, graduado de la mejor universidad, pero ¿es confiable? Muchas de estas dudas surgen en el momento de seleccionar a una persona para un puesto de trabajo específico, la importancia de elegir a una persona según las necesidades de la organización es vital para el funcionamiento de la misma.
La selección del personal tiene que predecir cuáles candidatos u oferentes serán exitosos en su organización si llegaran a ser contratados. En este punto podríamos hablar de cuatro decisiones de la contratación, dos de estas son correctas y las otras dos no lo son.
Existe un riesgo inherente a cada decisión de contratación, así como de la no contratación. Si la empresa decide que un profesional no debería trabajar con ellos, éste puede acudir a su competencia y demostrar su capacidad en una empresa que no es la suya. Ahora, si usted lo contrata y no se desempeña según las expectativas reales también es una mala decisión de la selección.
Validez y Confiabilidad
Para que un mecanismo de selección sea valido debe existir una relación probada entre el mecanismo de selección y algunos criterios relevantes. En un mecanismo de selección que refleje validez y sea confiable, debe existir una consistencia con las mediciones que realice.
En una prueba confiable el puntaje debe permanecer a lo largo del tiempo, por ejemplo, si se va a medir el rendimiento de una persona en una prueba, debemos realizar la misma prueba con el mismo tiempo y características de igual forma a los sujetos de hoy tanto como los que se realizan en dos años, esto siempre y cuando las características se mantengan.
Tipos de herramientas de selección.
Existen distintos tipos de herramientas para seleccionar al personal que deseamos en nuestra empresa, según el puesto al que éste aplique podemos efectuar una simple forma de solicitud, pruebas escritas simulando el desempeño que deba cumplir en sus obligaciones en la empresa, entrevistas con los candidatos, investigaciones sobre empleos anteriores y si aplica, pruebas físicas.
Algunas de las características de estas herramientas son los siguientes:
• Formas de Solicitud: Estas son las más utilizadas, sin embargo, son más útiles para obtener información del solicitante ya que pueden predecir el desempeño para el puesto, sin embargo, no es fácil crear una forma que lo haga.
• Pruebas escritas: Deben estar relacionadas con el puesto e incluir pruebas de inteligencia, aptitud, personalidad e intereses, estas pruebas son relativamente buenas para predecir la cantidad de trabajo para supervisar el trabajo del empleado.
• Pruebas de simulación de desempeño: Utilizan el comportamiento que se vive actualmente en el puesto por lo que ver a las personas en las tareas relacionadas al puesto y rutinas de trabajo puede dar una mejor visión y poder evaluar de mejor manera al candidato.
• Entrevistas: Se utilizan casi en todo el mundo sin embargo una entrevista con preguntas mal planteadas puede afectar la visión de la persona sobre el puesto u ocasionar respuestas que no sean lo que el entrevistador espera. Este tipo de entrevistas puede ser de mucha ayuda para puestos gerenciales.
• Investigación de antecedentes: Se utiliza para verificar los datos de la solicitud, si se desea investigar las fuentes de la información no es una forma tan efectiva.
• Exámenes Físicos: Este tipo de exámenes se aplican para trabajos que requieran de un esfuerzo físico considerable, por ejemplo, policías, bomberos y deportistas profesionales.
Sabemos que todos los trabajos tienen “pros” y “contras” por lo que usted como gerente debe facilitar y entregar la información completa del trabajo que realizará el candidato, señalando los beneficios y los deberes que éste debe cumplir; en ocasiones la falta de información puede generar expectativas erróneas sobre el puesto, los beneficios que se tendrían o la organización de la empresa con los ahora nuevos empleados.
