Identificación de las dimensiones del desempeño

Published On Mar-09-2017

Transcripción

Imagine que su empresa desea aumentar salarios, según el desempeño, por lo que organiza una reunión de personal, en la que propone los aspectos o dimensiones que deben ser valorados en el desempeño eficaz. Al proponer la medición del tiempo en resolución, nota que hay empleados que tardan hasta 3 veces más que otros en cumplir sus labores, por lo que también incluye calidad y cantidad de funciones.

Después de un rato, nota cómo, con la participación de los empleados, se identifica una lista de 9 dimensiones en las que puede basar el desempeño, para aumentar el salario e implementar el plan de bonificaciones.

Como usted habrá notado, este sistema funciona de manera similar a la creación de un perfil de puestos. Lo más conveniente sería que este sistema se basara en el perfil del puesto, ya que un empleado que merece una bonificación por su desempeño debe ser realmente notable, en todas las funciones para las que se le contrata.

Esta medición debe estar vinculada con lo que la empresa desea alcanzar, ya que la medida debería ser vista más como una herramienta que dirija, y no tanto como un ejercicio de medida. Esto quiere decir que la medición debe de ir enfocada en el cumplimiento de los objetivos organizacionales y departamentales. Lo anterior brinda una dirección a la empresa, más allá de simplemente definir si se llevan a cabo o no, las respectivas funciones, de la mejor forma.

Otro enfoque popular en las organizaciones es el enfoque de las competencias. Este trata de las características observables que las personas aportan, para desempeñar su puesto con éxito, lo cual evidencia cómo la personalidad de cada empleado beneficia o perjudica el desempeño de su puesto. Al conjunto de competencias asociado al puesto de trabajo se le denomina modelo de competencias.

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