Recompensas

Published On Mar-15-2017

Transcripción

Las prácticas de gestión modernas tratan de individualizar la rendición de cuentas, tanto como sea posible. Por otra parte, los incentivos de mérito o aumentos están ligados al desempeño de las ganancias. Aunque la mayoría de las empresas aplican estos principios a sus organizaciones de proyectos, lo hacen con un alto grado de escepticismo. Las prácticas se modifican a menudo, para asegurar el equilibrio y la equidad, y así llevar a cabo las responsabilidades de forma conjunta.

Aumentos por mérito y bonificaciones

Los profesionales suelen esperar aumentos por mérito, como recompensa por un trabajo bien hecho. Sin embargo, bajo condiciones de inflación, los ajustes salariales rara vez siguen el ritmo del aumento en el costo de la vida. Para hacer frente a esta compresión salarial y dar incentivo al desempeño de la gestión, las empresas han introducido bonificaciones. El problema es que estos planes estándar, tales como aumentos por mérito y las primas, se basan en la responsabilidad individual, mientras que el personal del proyecto trabaja en equipos con líneas de responsabilidad compartida, responsabilidades y controles. Por lo general, es muy difícil, para el éxito o fracaso del proyecto, dar crédito a una sola persona o un pequeño grupo.

La mayoría de los gerentes con estos dilemas han convertido en remedio tradicional a la evaluación de la actuación. Si se hace bien, la valoración debe prever medidas particulares de rendimiento en el trabajo. Estas medidas deben valorar el grado y la magnitud en la que el individuo ha contribuido al éxito del proyecto, incluyendo los componentes, prestaciones y máxima eficacia en el equipo de gestión. Por lo tanto, una evaluación de desempeño adecuadamente diseñada y ejecutada, que incluya el aporte de todos los elementos de gestión transparentes, así como el acuerdo básico del empleado con sus terminaciones, es una base sólida para futuras revisiones salariales.

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