Transcripción
Todo experimento administrativo que dé lugar a un resultado contrario a la lógica es valioso. Es lo mismo que una palanca, podría servir para levantar el peso de la ortodoxia gerencial. Sin embargo, por indispensable que sea un solo paso audaz, como realizar el proceso de predicción de abajo hacia arriba; no lo llevaría muy lejos, debido a los desafíos que usted debe enfrentar, como gerente.
Como empresario, usted debe practicar la reinvención de toda su estructura organizacional, en cuanto a principios, procesos y prácticas de administración. Gracias a este reto organizacional, son pocas las empresas que deciden optar por la administración 2.0, ya que deben valorar lo conocido y que saben que funciona, por un proceso promisorio, pero desconocido y radical.
Es importante mencionar que no existe una receta mágica, ni un manual detallado que le sirva de guía a su empresa, para convertirse en una innovadora permanente. Sin embargo, con un poco de reflexión, es posible dibujar un plan maestro para que la innovación gerencial sea menos una aberración y más una capacidad sistemática, que le permita a la organización tener una tendencia hacia la innovación. Algunas características de este plan maestro son las siguientes:
• El valor para liderar: Es imposible construir una ventaja gerencial, sin el carácter necesario para dar la cara a los problemas que otros eluden por timidez o simplemente porque no desean hacerse cargo. Para construir una capacidad de innovación incesante, se debe tener un líder que guíe a la organización y motive a los demás gerentes a empujar sus límites, para conseguir resultados distintos a los que se han dado en el pasado.
• Compromiso: El compromiso no es solo la actitud de querer hacer el cambio, sino seguirlo, a pesar de las modificaciones que haya que hacer. En otras palabras, si existe personal que no encuentra lugar dentro de la nueva estructura, este debe ser eliminado de la organización. Este compromiso, muchas veces, puede generar temor entre los empleados que quedan, por lo que es necesario hablar con ellos y explicarles el proceso por el que pasan, para que así sientan confianza y se comparta el compromiso con la innovación administrativa.
• Atención a las causas y no a los síntomas: Algunas veces, los gerentes no prevén ciertos cambios en el mercado, los cuales, con poco análisis, pueden ser visibles, antes de que sucedan. Esto puede desencadenar problemas organizacionales, caídas en las ventas o inestabilidad económica, lo cual es un síntoma. La causa de esta situación es la poca visión crítica de los gerentes. Una vez resuelto este síntoma, podemos aplicar estrategias de innovación, con el fin de mejorar el análisis de mercados en un futuro y evitar estas situaciones.
• Rendir cuentas: Piense por un momento, ¿cuántos de sus empleados contribuyen y sienten la responsabilidad de aportar a la construcción de una administración innovadora? Si no sabe la respuesta, es hora de preguntarle a sus subalternos. Los gerentes deben pedir cuentas sobre los avances que hace cada departamento para contribuir a este cambio. Si no lo hace y su subgerente no está muy involucrado con este proceso, puede que él sea un obstáculo para su propio departamento. Todos deben contribuir a esta causa.
• Licencia para descomponer: Reinventar está permitido. Para esto, los procesos deben re-ajustarse a la organización, lo cual puede generar cambios en cómo se sienten los empleados, con respecto a la empresa, No obstante, es importante recordar que se debe descomponer los procesos con la única intención de mejorarlos. Una vez que los empleados conocen este proceso, pueden generar ideas que les permita realizar su trabajo de la mejor manera.
