Teoría del establecimiento de metas

Published On Mar-09-2017

Transcripción

Imagine que ha invertido $1 000 000 de dólares en un proceso de investigación, para el lanzamiento de un nuevo producto al mercado. Ha contratado a los mejores diseñadores e ingenieros, con el fin de realizar el producto y, sumado al monto por pagarles, les ha prometido un bono de $15 000, a cada uno. Ahora bien, usted, como CEO, ¿les diría a los diseñadores que “hagan lo mejor posible” o que solo obtendrán el bono, si este producto es mejor que cualquier producto de su clase, en el mercado?

El establecimiento de metas representa un reto importante para cualquier trabajador, lo cual lo vuelve un catalizador para esforzarse mucho más, por llegar a la meta u objetivo propuesto. Esta teoría se basa en la especificación, el desafío y la retroalimentación. Las metas específicas mejoran considerablemente el esfuerzo, mientras que las metas difíciles, cuando se asumen, dan como resultado un desempeño espectacular, incluso mejor que en las metas fáciles.

¿Qué nos dice una teoría como la del establecimiento de metas?

Primero, que trabajar hacia una meta es una fuente principal de motivación, en el empleo. Las metas producen un resultado más grande que la meta, generalizada, “haga lo mejor posible”. La especificación de una meta en sí actúa como un estímulo interno.

¿Cree usted que los empleados se esforzarán más, si participan en el establecimiento de las metas?

No necesariamente. En algunos casos, el establecimiento de metas, por parte de los empleados, no saca su potencial, ya que, en el establecimiento de estas, los trabajadores pueden minimizar su esfuerzo para no comprometerse con algo tan difícil. No obstante, algunas empresas han tenido resultados favorables cuando los empleados no sienten impuestas estas metas y más bien se las toma en cuenta, siempre y cuando tengan un nivel de exigencia superior.

La retroalimentación juega un papel fundamental en el establecimiento de metas. Sabemos que las personas realizan mejor sus funciones, si reciben retroalimentación acerca de su progreso hacia las metas. Esto porque les ayuda a identificar las discordancias, entre lo que han hecho y lo que desean hacer. Existe un motivador mucho más importante que la retroalimentación: la auto-retroalimentación. Esta es mucho mejor cuando un empleado monitorea su propio trabajo y nota los puntos de mejora.

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