Las aplicaciones de la evaluación del desempeño

Published On Mar-09-2017

Transcripción

Las organizaciones, regularmente, aplican evaluaciones del desempeño a sus empleados con dos fines:

(a) Administrativo: ya que las evaluaciones del desempeño se utilizan, siempre que sean la base para tomar una decisión sobre las condiciones laborales de un empleado, considerando como tales las promociones, despidos, bonificaciones, entre otros.

(b) De desarrollo: Estas evaluaciones están dirigidas a la mejora en el rendimiento del empleado, así como el fortalecimiento de sus habilidades y capacidades laborales. Esta formación incluye darles los resultados sobre su rendimiento, aconsejarles sobre la mejora de sus capacidades, ofrecer capacitaciones y oportunidades para que aprendan distintas técnicas aplicables a sus trabajos, etc.

Existe una incógnita, en muchas empresas, sobre qué tan efectivas y bien vistas son las evaluaciones de desempeño; además de la duda de si el costo cubre o no el beneficio. Una evaluación mal desarrollada o aplicada puede, más bien, generar inconvenientes, al momento de la retroalimentación. Lo anterior aplica, tanto para la compañía como para los empleados.

Es por lo mencionado anteriormente que, a continuación, se enumeran algunas razones por las cuales resulta beneficioso este proceso. Las razones que se exponen están desde ambos puntos de vista: el del empresario y el del empleado.

Desde el punto de vista del empresario:

a. A pesar de las imperfecciones de las técnicas para la medición, las diferencias individuales de rendimiento pueden marcar la diferencia en el rendimiento de la empresa.

b. La documentación e información sobre la evaluación del desempeño pueden ser necesarias para una defensa legal.

c. La evaluación ofrece una base racional, para construir un sistema de primas o méritos

d. Las dimensiones y estándares de evaluación pueden ayudar a implantar objetivos estratégicos y clasificar las expectativas de rendimiento.

e. Proporcionar información individual es parte del proceso de gestión del desempeño.

f. A pesar del enfoque tradicional sobre el individuo, los criterios de evaluación pueden incluir el trabajo en equipo y los equipos pueden ser el centro de atención de la evaluación.

Desde el punto de vista del empleado:

a. La información sobre el rendimiento es necesaria y deseable.

b. La mejora en el rendimiento requiere evaluación.

c. Por justicia, es necesario que se mida la diferencia de rendimiento de los empleados, ya que esta afecta los resultados.

d. La evaluación y el reconocimiento de los niveles de rendimiento pueden motivar a los trabajadores a mejorar su desempeño.

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